2019惠博十大经典案例——劳动者出工不出力 用人单位合法解除劳动合同

发布时间：2020-03-27来源：惠博律师事务所

劳动者出工不出力   用人单位合法解除劳动合同

承办律师：王 敏   李 兰

【基本案情】

2007年8月9日，劳动者胥某入职某快递公司。2015年10月29日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定胥某的工作岗位为营运管理类，具体职务为该快递公司某市A营业点负责人。胥某任职某市A营业点负责人期间，该营业点出现重大营运事故，快递公司遂根据公司管理制度的规定对胥某予以降级降职处理，胥某的工作岗位变更为某市A营业点收派员。胥某不服该调岗决定，采取不到指定网点打卡签到，或打卡后径行离开的方式，未实际提供劳动。经工会同意，某快递公司以胥某严重违反公司制度为由，解除与胥某的劳动合同。

后胥某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金150447元。仲裁及一审均认定用人单位违法解除劳动合同，支持了胥某的请求。某快递公司不服，向南充市中院提起上诉，并委托本所律师代理二审。

【律师代理】


接受代理后，承办律师仔细阅读了仲裁及一审阶段双方证据、庭审笔录、仲裁裁决书、一审判决书等案件材料。通过阅卷和分析研判，我们认为：劳动者的工作时间并非只是单纯的时间经过，在规定的劳动时间内接受用人单位的管理、向用人单位提供有效的劳动成果方能认定为有效出勤。胥某打卡后径行离开，未从事任何本职工作的行为已经构成旷工。快递公司依据《劳动合同法》的规定，以胥某严重违反规章制度为由，单方解除与胥某的劳动合同属合法解除，无需支付赔偿金。

基于上述基本判断，代理律师在二审开庭前，围绕本案争议焦点，对案件事实再次进行了深入调查。在事实调查的基础上，根据我们的代理思路重新制作证据目录，向二审法院提交了新的证据。

代理律师综合运用相关证据，从（1）快递公司依法制定的规章制度可以作为处理本案的依据；（2）胥某调岗后不假外出、拒绝履行工作职责的行为，构成旷工，具有严重违反快递公司规章制度的情形；（3）快递公司单方解除劳动合同，事先将理由通知工会，程序合法等三个方面，充分论证了用人单位的解除符合法律规定，依法不应支付经济补偿金，更不应支付赔偿金。

【案件结果】


案件经二审法院审理，认定上诉人某快递公司上诉理由成立，其解除与胥某的劳动合同符合法律规定，无需向劳动者胥某支付赔偿金150447元。后该公司考虑到胥某为工作多年的老员工，从人道主义角度出发，自愿一次性补偿胥某3万元。 

【代理心得】

劳动者相较于用人单位，往往处于相对弱势的地位。因此，司法实务中习惯于倾向性的保护劳动者的权益。代理人认为，用人单位依法行使的用工管理权，同样应当得到法律的支持和保护。否则，当出现本案中由于劳动者的过错致使用人单位被行政机关处罚、企业形象受损的情形，或者劳动者无故旷工的情形，用人单位都将面临不敢管、没法管的局面。不仅不利于用人单位正常的生产经营，同时也与国家所倡导的优化营商环境背道而驰。

当然，本案最终能取得二审的胜诉，很大程度上取决于该快递公司在劳动用工方面的规范化。如果没有劳动合同的约定、依法制定的规章制度的规定，快递公司单方调整劳动岗位和依据《劳动合同法》第三十九条之规定单方解除劳动合同的合法性就很难得到法院的支持。因此，用人单位依法签订书面劳动合同、依法制定规章制度，注重对上述文件的合规性审查，日常管理中重视保留相关证据，才能在与劳动者发生劳动争议时处于更有利的地位。