事业单位工作人员辞职相关争议问题的法律解析

发布时间：2018-10-08来源：惠博律师事务所

事业单位工作人员辞职相关争议问题的法律解析

曾恩泉律师

序：缘起与趋势

2016年5月6日新华社北京报道，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平作出重要指示强调，要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑。

古人云：“汝之蜜糖，彼之砒霜”，人才使用亦是如此。人才放在合适的位置，才能适销对路、才尽其用，发挥最大价值；人才放在不适合的位置，往往会导致人岗不适，对人才是种浪费，对岗位是种荒废。只有消除人才体制机制壁垒，扫清人才流动障碍，才能更好的为人才松绑、为岗位选才，最大限度为深化改革释放人才红利。21世纪的竞争是人才的竞争，人才自由流动，才能实现人尽其才，才尽其用，用有所成。此前党和政府，对人才流动出台了一系列政策，鼓励人才自由流动。如１９９０年９月８日人事部发布《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》规定指出，“有关单位应支持人才合理流动，对有意刁难、打击申请辞职人员者，应给予严肃处理。” 可见，鼓励人才流动，从国家层面来看，是政策和法律导向，最终也是利国利民的潮流和大势所趋。

事业单位是技术人才的聚集之地。随着经济社会的发展和人事政策的逐步放开，事业单位技术人才流动现象越来越普遍和频繁。但由于种种原因，人才流动不畅的现象时有发生。下面就从法律的角度来对此问题进行一个分析，希望对用人单位和个人有所帮助。

一、关于人事关系解除

2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。” 《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定（１９９０年９月８日人事部发布）》规定：“所在单位或主管部门从收到辞职申请起，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书。”“与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理。” “有关单位应支持人才合理流动，对有意刁难、打击申请辞职人员者，应给予严肃处理。” 基于聘用合同关系的事业工作人员的辞职，应当按照《劳动合同法》进行。《劳动合同法》规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

二、关于培养费

很多事业单位工作人员，在单位工作期间，单位通过送出培养、在职培养的方式对职工进行了培养。如果辞职，对于培养费用的负担往往会发生分歧。关于培养费用的负担，《事业单位人事管理条例》规定： “事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。培训经费按照国家有关规定列支。”《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定（１９９０年９月８日人事部发布）》对培养费的规定是：“辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费２０％的比例计算。”以上法律和人事政策规定，对单位支付培训费进行了规定，可见，对职工进行培训培养，是单位为方便职工更好地完成工作任务的需要，也是国家要求单位应当完成的继续教育任务，是有经费保障的。职工接受培训培养，既是事业单位职工的权利，也是职工应当履行的义务，没有正当理由不接受单位安排的培训培养，是违规行为。可见，作为职工在职培训学习，既是职工的权利义务，也是单位的需要，支付培训费用是单位应尽的义务。

如果职工辞职，对培训培养费发生纠纷，可以按照《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定（１９９０年９月８日人事部发布）》进行处理，该规定对培养费的规定是“辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费２０％的比例计算。”

三、关于合同违约金

很多单位送培技术人才的时候，会与其签订了培训培养合同，对违约金进行了约定。单位为了留住人才，往往约定了较高的违约金，甚至还进行了合同公证。

《中华人民共和国合同法》规定，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。” 《合同法》解释一指出，当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法规定的“过分高于造成的损失”。公证，主要是对各方当事人对某事项的商议是否是违反了当事人的意愿、合议当事人的真实身份进行证实，对合议的具体条款金额不进行实质审查。《公证法》规定，当事人、公证事项的利害关系人对公证书的内容有争议的，可以就该争议向人民法院提起民事诉讼。

四、关于因拖延办理辞职手续的损失

对于职工辞职，单位迟迟不予办理的，职工可以通过协商、和解或者调解解决合同争议，也可以通过法律途径解决争端。如果因为单位迟迟不予办理相关手续，造成职工诸如机会、社保等损失的，单位应当承担相应责任，司法机关也可以向其主管单位发出司法建议，对相关人员进行处理。

 五.简要判例参考：

再审申请人谢某因与被申请人四川某市中心医院（市级心医院）人事争议纠纷一案，某市人民法院于2014年11月4日作出（2014）某市民初字第2053号民事判决：一、谢某与市中心医院之间的聘用关系于2014年2月1日解除；二、谢某在本判决生效后5日内给付市中心医院违约金5124元。案件受理费10元，由谢某负担5元，市中心医院负担5元。

四川省某市中级人民法院于2015年5月6日作出（2015）成民终字第13号民事判决：一、维持（2014）某市民初字第2053号民事判决第一项，即“谢某与市中心医院之间的聘用关系于2014年2月1日解除”；二、变更（2014）某市民初字第2053号民事判决第二项“谢某在本判决生效后5日内给付市中心医院违约金5124元”为谢某于本判决生效之日起10日内给付四川某市中心医院违约金164000元。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由谢本招负担。

省高院再审认为，谢与中心医院签订的进修协议明确约定谢培训后在中心医院的服务期限不得少于10年，而谢培训后仅服务了3年。因此，谢本招已构成违约，应当承担违约责任。关于谢应支付多少违约金的问题。国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。本案中谢与中心医院约定的164000元的违约金是针对因未达最低服务年限所需承担的违约责任，而《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条只涉及培训费用的补偿问题，并没有涉及未达最低服务期限的违约责任，不能涵盖谢与中心医院约定的全部违约事项，并不适用于本案的实际情况。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》系四川省的规范性文件，不属于法律、行政法规或者国务院另有规定的范畴，故对于未达最低服务期限的违约责任问题在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照该法有关规定执行。”之规定，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。故谢与某市中心医院在进修协议中有关违约方给付164000元违约金金额的约定，违反了上述法律的强制性规定，该约定无效。因实际培训费为7320元，服务期为10年，谢本招培训后实际服务3年，按此计算，违约金应为5124元（7320元/年÷10年×7年）。

综上，二审判决认定事实正确，但适用法律有误，本院再审予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、第二十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、撤销市中级人民法院（2015）成民终字第13号民事判决；

二、维持市人民法院（2014）民初字第2053号民事判决。

一审案件受理费10元，由谢某负担；二审案件受理费10元，由市中心医院负担。

本判决为终审判决。

二〇一六年九月十九日

（注:本判例主要内容来自2016年四川省高级人民法院民事判决书（2016）川民再207号）

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